Ngày 20/11/2019, tại Kỳ họp thứ 8, Quốc hội khóa XIV đã trải qua Bộ luật Lao động 2019. vì vậy, Bộ luật Lao động sửa đổi nêu rõ:

  • Trong điều kiện lao động bình thường, tuổi nghỉ hưu của người lao động được triển khai theo lộ trình cho tới khi đủ 62 tuổi đối với nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với nữ vào năm 2035.
  • Bắt đầu từ năm 2021, nam nghỉ hưu khi đủ 60 tuổi 03 tháng, nữ nghỉ hưu khi đủ 55 tuổi 04 tháng; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với nam và 04 tháng đối với nữ.
  • Riêng người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở nơi có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn hoàn toàn có thể nghỉ hưu trước không quá 05 tuổi so với độ tuổi tiêu chuẩn nêu trên.

QUỐC HỘI
——-

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
—————

Bộ luật số: 45/2019/QH14

Hà Thành, ngày 20 tháng 11 năm 2019

BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG

Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;

Quốc hội phát hành Bộ luật Lao động.

Chương I

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người tiêu dùng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người tiêu dùng lao động trong quan hệ lao động và những quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không tồn tại quan hệ lao động.

2. người tiêu dùng lao động.

3. Người lao động quốc tế làm việc tại Việt Nam.

4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Điều 3. Giải thích từ ngữ

Trong Bộ luật này, những từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:

1. Người lao động là người làm việc cho người tiêu dùng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người tiêu dùng lao động.

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.

2. người tiêu dùng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người tiêu dùng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được xây dựng trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động trải qua thương lượng tập thể hoặc những hình thức khác theo quy định của pháp lý về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở gồm có công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

4. Tổ chức đại diện người tiêu dùng lao động là tổ chức được xây dựng hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người tiêu dùng lao động trong quan hệ lao động.

5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người tiêu dùng lao động, những tổ chức đại diện của những bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động gồm có quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

6. Người làm việc không tồn tại quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.

7. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc những thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.

8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc vương quốc hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do xây dựng, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm tác động đến bình đẳng về thời điểm việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc trưng của công việc và những hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc đồng ý. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động trong thực tiễn làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người tiêu dùng lao động.

Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động

1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không tồn tại quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp lý về lao động.

2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người tiêu dùng lao động, quản lý lao động đúng pháp lý, dân chủ, công minh, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.

3. Tạo điều điện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, Marketing lôi cuốn nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không tồn tại quan hệ lao động.

4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa giang sơn.

5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng những hình thức kết nối cung, cầu lao động.

6. Thúc đẩy người lao động và người tiêu dùng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định cơ chế lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động vẫn chưa thành niên.

Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1. Người lao động có những quyền tiếp trong tương lai:

a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Hưởng lương thích hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người tiêu dùng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, dọn dẹp vệ sinh lao động; nghỉ theo cơ chế, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) xây dựng, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp lý; yêu cầu và tham gia đối thoại, triển khai quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người tiêu dùng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của tôi; tham gia quản lý theo nội quy của người tiêu dùng lao động;

d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quy trình triển khai công việc;

đ) Đơn phương chấm hết hợp đồng lao động;

e) Đình công;

g) những quyền khác theo quy định của pháp lý.

2. Người lao động có những nghĩa vụ tiếp trong tương lai:

a) triển khai hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;

b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người tiêu dùng lao động;

c) triển khai quy định của pháp lý về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, dọn dẹp vệ sinh lao động.

Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người tiêu dùng lao động

1. người tiêu dùng lao động có những quyền tiếp trong tương lai:

a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

b) xây dựng, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người tiêu dùng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp lý;

c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;

đ) những quyền khác theo quy định của pháp lý.

2. người tiêu dùng lao động có những nghĩa vụ tiếp trong tương lai:

a) triển khai hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) Thiết lập cơ chế và triển khai đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; triển khai quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

d) triển khai quy định của pháp lý về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, dọn dẹp vệ sinh lao động; xây dựng và triển khai những giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề vương quốc, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động

1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

2. người tiêu dùng lao động, tổ chức đại diện người tiêu dùng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp lý về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.

4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và những tổ chức đại diện của người tiêu dùng lao động khác được xây dựng theo quy định của pháp lý có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người tiêu dùng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Điều 8. những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động

1. Phân biệt đối xử trong lao động.

2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.

3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp lý.

5. Sử dụng lao động vẫn chưa qua đào tạo hoặc vẫn chưa xuất hiện chứng chỉ kỹ năng nghề vương quốc đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề vương quốc.

6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở quốc tế theo hợp đồng để triển khai hành vi trái pháp lý.

7. Sử dụng lao động vẫn chưa thành niên trái pháp lý.

Chương II

VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm

1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp lý không cấm.

2. Nhà nước, người tiêu dùng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có thời điểm có việc làm.

Điều 10. Quyền làm việc của người lao động

1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người tiêu dùng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp lý không cấm.

2. Trực tiếp liên hệ với người tiêu dùng lao động hoặc trải qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nhu cầu, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của tôi.

Điều 11. Tuyển dụng lao động

1. người tiêu dùng lao động có quyền trực tiếp hoặc trải qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người tiêu dùng lao động.

2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người tiêu dùng lao động

1. Lập, update, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quy trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Chương III

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Mục 1. GIAO phối kết hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 13. Hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người tiêu dùng lao động về sự việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên thường gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về sự việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người tiêu dùng lao động phải giao phối kết hợp đồng lao động với người lao động.

Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người tiêu dùng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động được giao kết trải qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp lý về thanh toán điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên hoàn toàn có thể giao phối kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

Điều 15. Nguyên tắc giao phối kết hợp đồng lao động

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao phối kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp lý, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Điều 16. Nghĩa vụ cung ứng thông tin khi giao phối kết hợp đồng lao động

1. người tiêu dùng lao động phải cung ứng thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, dọn dẹp vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật Marketing, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao phối kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

2. Người lao động phải cung ứng thông tin trung thực cho người tiêu dùng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao phối kết hợp đồng lao động mà người tiêu dùng lao động yêu cầu.

Điều 17. Hành vi người tiêu dùng lao động không được làm khi giao kết, triển khai hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải triển khai biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc triển khai hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao động triển khai hợp đồng lao động để trả nợ cho người tiêu dùng lao động.

Điều 18. Thẩm quyền giao phối kết hợp đồng lao động

1. Người lao động trực tiếp giao phối kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên hoàn toàn có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao phối kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

3. Người giao phối kết hợp đồng lao động bên phía người tiêu dùng lao động là người thuộc một trong những trường hợp tiếp trong tương lai:

a) Người đại diện theo pháp lý của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp lý;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp lý hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp lý;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không tồn tại tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp lý;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

4. Người giao phối kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong những trường hợp tiếp trong tương lai:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến vẫn chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp lý của người đó;

c) Người vẫn chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp lý của người đó;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao phối kết hợp đồng lao động.

5. Người được ủy quyền giao phối kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao phối kết hợp đồng lao động.

Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động

1. Người lao động hoàn toàn có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người tiêu dùng lao động nhưng phải bảo đảm triển khai đầy đủ những nội dung đã giao kết.

2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người tiêu dùng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được triển khai theo quy định của pháp lý về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, dọn dẹp vệ sinh lao động.

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong những loại tiếp trong tương lai:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà Trong số đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm hết hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà Trong số đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm hết hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì triển khai như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký phối kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian vẫn chưa ký phối kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được triển khai theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký phối kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký phối kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký phối kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu tiếp trong tương lai:

a) Tên, địa chỉ của người tiêu dùng lao động và họ tên, chức danh của người giao phối kết hợp đồng lao động bên phía người tiêu dùng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, minh chứng nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao phối kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và những khoản bổ sung khác;

e) cơ chế nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật Marketing, bí mật công nghệ theo quy định của pháp lý thì người tiêu dùng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật Marketing, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên hoàn toàn có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp triển khai hợp đồng chịu tác động của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.

5. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết những khoản 1, 2 và 3 Điều này.

Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì triển khai theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp lý có quy định khác.

Điều 24. Thử việc

1. người tiêu dùng lao động và người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao phối kết hợp đồng thử việc.

2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại những điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao phối kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Điều 25. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với cùng một công việc và bảo đảm điều kiện tiếp trong tương lai:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, Marketing tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ CĐ trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Điều 26. Tiền lương thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người tiêu dùng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người tiêu dùng lao động tiếp tục triển khai hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao phối kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao phối kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm hết hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Mục 2. triển khai HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 28. triển khai công việc theo hợp đồng lao động

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao phối kết hợp đồng triển khai. Địa điểm làm việc được triển khai theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, Marketing thì người tiêu dùng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được triển khai khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

người tiêu dùng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, Marketing mà người tiêu dùng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người tiêu dùng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc thích hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được không thay đổi tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người tiêu dùng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

Điều 30. Tạm hoãn triển khai hợp đồng lao động

1. những trường hợp tạm hoãn triển khai hợp đồng lao động gồm có:

a) Người lao động triển khai nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp lý về tố tụng hình sự;

c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

e) Người lao động được ủy quyền để triển khai quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

g) Người lao động được ủy quyền để triển khai quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

2. Trong thời gian tạm hoãn triển khai hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp lý có quy định khác.

Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn triển khai hợp đồng lao động

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn triển khai hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người tiêu dùng lao động phải nhận người lao động quay về làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp lý có quy định khác.

Điều 32. Làm việc không trọn thời gian

1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp lý về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. Người lao động thỏa thuận với người tiêu dùng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao phối kết hợp đồng lao động.

3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong triển khai quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về thời điểm, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, dọn dẹp vệ sinh lao động.

Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quy trình triển khai hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao phối kết hợp đồng lao động mới.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục triển khai hợp đồng lao động đã giao kết.

Mục 3. chấm hết HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 34. những trường hợp chấm hết hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm hết hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, xử tử hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp lý.

5. Người lao động là người quốc tế làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp lý, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. người tiêu dùng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. người tiêu dùng lao động không phải là cá nhân chấm hết hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký Marketing thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không tồn tại người đại diện theo pháp lý, người được ủy quyền triển khai quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp lý.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm hết hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. người tiêu dùng lao động đơn phương chấm hết hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. người tiêu dùng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người quốc tế làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Điều 35. Quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người tiêu dùng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với cùng một số ngành, nghề, công việc đặc trưng thì thời hạn báo trước được triển khai theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp tiếp trong tương lai:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người tiêu dùng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm tác động đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp những bên có thỏa thuận khác;

g) người tiêu dùng lao động cung ứng thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm tác động đến việc triển khai hợp đồng lao động.

……….

Mời những bạn tải file tài liệu để xem thêm nội dung chi tiết

Có thể bạn quan tâm:

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *